La procédure de licenciement en droit du travail

Le licenciement est l’acte juridique par lequel l’employeur met fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit respecter une procédure particulière.

Le préliminaire de tous licenciements, qu’il soit pour motif personnel ou économique, est l’organisation d’un entretien préalable (articles L1232-2 à L1232-5 et L1233-11 à L1233-14 du Code du travail). Cet entretien est obligatoire pour tous les licenciements à la seule exception des licenciements économiques collectifs importants, c’est-à-dire ceux où plus de 10 salariés sont licenciés sur une période de 30 jours, et à la condition qu’il existe des représentants du personnel dans l’entreprise (article L1233-38).

L’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien par une lettre qui est soit envoyée en recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge. La lettre doit être transmise au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien. Un jour ouvrable est un jour correspondant à tous les jours du calendrier sauf le dimanche (jour de repos légal) et les jours fériés. De plus, si la lettre est envoyée en recommandée, ce délai de 5 jours commence à courir à compter du premier passage du facteur, même si le salarié n’a pas encore eu connaissance de la lettre. Ainsi si ce premier passage a lieu un mardi 7, dimanche 12 est le 5^ème jour qui suit, l’entretien pourra donc avoir lieu dès lundi 13, à moins que ce lundi soit férié, dans ce cas l’entretien pourra avoir lieu dès mardi 14.

L’article R1232-1 du Code du travail énonce les mentions obligatoires que doit contenir la lettre de convocation. L’employeur n’est pas obligé d’énoncer dans cette lettre les causes qui lui font envisager le licenciement du salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 4 novembre 1992 et 19 décembre 2007).

L’entretien préalable est une obligation pour l’employeur et un droit pour la salarié. Ainsi, le salarié peut ne pas s’y rendre, l’employeur est alors considéré comme ayant satisfait à son obligation et peut continuer la procédure de licenciement. En revanche, l’employeur ne peut se décharger de cette obligation de lui-même, sinon le licenciement sera illégal.

Pendant cet entretien, l’employeur est tenu d’énoncer les causes le poussant à licencier le salarié. Ce dernier peut se défendre, comme lors d’un procès avec le principe du contradictoire où chacun peut se défendre des accusations de la partie adverse. Cependant, cela est limité par le fait que l’employeur ne doit que recevoir ces remarques et non engager « une discussion sur le bien-fondé d’un éventuel licenciement » (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 22 novembre 2006).

Il est à noter que l’entretien préalable est toujours individuel, même en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Deux jours ouvrables après l’entretien préalable (article L1232-6 du Code du travail), la lettre de licenciement peut être envoyée. Ce délai est de 7 jours en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours (article L1233-15) et de 15 jours pour les cadres (article L1441-6). Il est préférable de l’envoyer  en lettre recommandée puisque c’est cette forme qui est exigée par les textes (articles L1232-6, L1235-15 et L1233-39) et permet de prouver la date d’envoi. La date de l’envoi de la lettre est la date de la rupture du CDI (arrêt de l’assemblée plénière , 28 janvier 2005). La lettre fixe la date de l’effet du licenciement.

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner le motif de rupture (articles L1232-6 et L1233-16). Ce motif fixe les limites du litige (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 20 mars 1990) c’est-à-dire que seul lui pourra être invoqué devant les tribunaux en cas de litige. Ce motif doit être accompagné de faits précis (arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation, 20 octobre 1994) et vérifiables (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 14 mai 1996).