De la licéité d’une convention de forfait en jours Le

la France, prévoit que la durée du travail ne doit pas être déraisonnable. Or, le Comité européen a estimé que la durée de travail des salariés au forfait jours était déraisonnable car elle pouvait atteindre 78 heures par semaine. Il a également indiqué que la loi ne réglemente pas suffisamment le contenu de l’accord collectif devant être conclu avant qu’un employeur puisse recourir au forfait jours. Les garanties quant à l’amplitude horaire devraient être davantage précisées dans l’accord.

En l’espèce, la Cour de cassation a été saisie par un salarié cadre, au forfait jours, qui a demandé le paiement des heures supplémentaires. Cependant, comme le temps de travail des salariés au forfait jours n’est actuellement pas décompté par les employeurs puisque la loi ne l’oblige pas, l’employeur aura des difficultés à prouver le nombre d’heures réellement effectuées par le salarié.

Ainsi, la Chambre sociale de la Cour a alors considéré que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif contenant des dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».

1 Article L. 3121-43 du Code du travail

La Cour de cassation ne remet donc pas en cause la licéité d’une convention de forfait en jours mais impose un encadrement plus strict de son utilisation. L’accord collectif prévoyant le recours à une convention de forfait en jours doit prévoir des garanties quant au respect des durées maximales de travail. Ces garanties peuvent se traduire simplement par un formulaire de déclaration des heures du salarié rempli et visé chaque semaine par le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.