Droit : Le congé parental d’éducation

À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Le droit au congé ou à l'activité réduite est subordonné à une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, adopté ou confié en vue de son adoption.

Réservé auparavant à l'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé parental bénéficie désormais aux salariés adoptant un enfant de moins de seize ans (L. 5 juill. 1996).

Ouverture du droit au congé

Le droit au congé est ouvert à l'occasion de chaque naissance ou de chaque adoption d'un enfant de moins de 16 ans (L. 5 juill. 1996, préc.). Un salarié déjà en congé parental peut donc demander à bénéficier d'un second congé à l'occasion d'une nouvelle naissance.

Les formalités à accomplir

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée du congé ou de la période d'activité à temps partiel. Cette information doit être effectuée : soit au moins un mois avant la fin du congé maternité ou d'adoption, lorsque le congé parental leur fait immédiatement suite ; soit, dans les autres cas, au moins deux mois avant le début du congé parental.

Durée du congé

Le congé parental d'éducation a une durée initiale limitée à un an. Mais à l'issue de cette période le salarié peut demander à prolonger son congé, dans la limite des trois ans de l'enfant. Il doit avertir l'employeur de cette prolongation par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant le terme initialement prévu ; il doit l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.

Modalités du congé

Le salarié intéressé a désormais le choix entre soit bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Ainsi,  pour un employé soumis au 35 heures hebdomadaires, le salarié pourra opter pour une activité comprise entre 16 heures et 32 heures hebdomadaires.

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Par exception, la durée du congé parental ou de l'activité à temps partiel ne peut excéder un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer lorsque cet enfant adopté ou confié en vue d'adoption est âgé de plus de trois ans et de moins de seize ans.

A l'occasion de la prolongation de son congé parental ou de sa période d'activité à temps partiel, le salarié peut modifier son choix initial : en transformant le congé parental en activité à temps partiel ou en transformant l'activité à temps partiel en congé parental ; il doit en informer l'employeur dans les mêmes délais. Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou si une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

Prolongation possible du congé parental d’éducation

En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, le congé parental et la période d'activité à temps partiel peuvent être prolongés d'un an au-delà du troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.

La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée. La gravité du handicap est établie dès lors que celui-ci ouvre droit à l'allocation d'éducation spéciale prévue à l'article L. 541-1 du code de la Sécurité sociale.

Le contrat de travail est suspendu pendant le déroulement du congé. Le congé parental n'est pas rémunéré, mais les conventions collectives peuvent prévoir le maintien total ou partiel du salaire. L'employeur bénéficie d'une exonération de l'ensemble des charges sociales sur les allocations conventionnelles versées aux salariés en congé parental ou en activité à temps partiel dès lors qu'il procède à des embauches compensatrices dans les 30 jours qui suivent le début du congé.

Il est interdit au salarié en congé parental ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant d'exercer une activité professionnelle, à l'exception des activités d'assistance maternelle. Cependant, en cas de pluralité d'employeurs, la prise du congé parental au titre d'un des emplois ne devrait pas empêcher la poursuite de l'activité correspondant à l'autre emploi. La suspension du contrat de travail n'interdit pas à l'employeur de licencier le salarié pour un motif étranger au congé parental en particulier pour un motif économique.

A l'issue du congé

A l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. La loi n'impose aucune forme et aucun délai pour manifester sa volonté de reprendre le travail, excepté dans le cas d'une reprise anticipée d'activité. Dès lors que l'emploi précédemment occupé par le salarié est disponible, l'employeur ne peut invoquer son pouvoir d'organisation pour proposer un emploi similaire, il doit le reprendre dans son précédent emploi.

Le licenciement n'étant pas interdit pendant le congé, l'absence de licenciement au moment de la suppression du poste du salarié en congé parental laisse entendre que l'employeur est en mesure de proposer un poste similaire et la simple affirmation d'une impossibilité rend le licenciement prononcé à l'issue du congé parental sans cause réelle et sérieuse.